1.
Tipe dan Bentuk Organisasi
Dalam perkembangan untuk saat ini pada
pokoknya ada 6 bentuk organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi
tersebut adalah :
1.
ORGANISASI LINI (LINE ORGANIZATION)
• Diciptakan
oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang
menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari
pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon
satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang
atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer.
Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya;
Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.
Memiliki ciri-ciri:
• Hubungan
antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang
• Jumlah
karyawan sedikit
• Pemilik
modal merupakan pemimpin tertinggi
• Belum
terdapat spesialisasi
• Masing-masing
kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang
pekerjaan
• Struktur
organisasi sederhana dan stabil
• Organisasi
tipe garis biasanya organisasi kecil
• Disiplin
mudah dipelihara (dipertahankan)
Contoh bagan Organisasi Lini :
Organisasi Lini
2. ORGANISASI
LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)
• Merupakan
kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam
kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan
memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data informasi yang dibutuhkan:
Memiliki ciri-ciri:
• Hubungan
atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
• Pucuk
pimpinan hanya satu orang dibantu staff
• Terdapat
2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff
• Jumlah
karyawan banyak
• Organisasi
besar, bersifat komplek
• Adanya
spesialisasi
Contoh bagan organisasi garis dan staf :
Organisasi Garis dan Staff
3. ORGANISASI
FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)
• Diciptakan
oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam
pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang
menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.
Memiliki ciri-ciri:
• Pembidangan
tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
• Bawahan
akan menerima perintah dari beberapa atasan
• Pekerjaan
lebih banyak bersifat teknis
• Target-target
jelas dan pasti
• Pengawasan
ketat
• Penempatan
jabatan berdasarkan spesialisasi
Contoh Bagan Organisasi Bentuk Fungsional
Organisasi Bentuk Fungsional
4. ORGANISASI LINI & FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)
• Suatu
bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada
perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya
pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional
yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan
kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.
Memiliki ciri-ciri:
• Tidak
tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat
bantuan.
• Terdapat
spesialisasi yang maksimal
• Tidak
ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja
Contoh bagan organisasi Lini dan Fungsional
Organisasi Lini dan Fungsional
5. ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)
• Organisasi
ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan
fungsional.
Memiliki ciri-ciri:
1. Organisasi
besar dan kadang sangat ruwet
2. Jumlah
karyawan banyak.
3. Mempunyai
3 unsur karyawan pokok:
• Karyawan
dengan tugas pokok (line personal)
• Karyawan
dengan tugas bantuan (staff personal)
• Karyawan
dengan tugas operasional fungsional (functional group)
6. ORGANISASI KOMITE (COMMITE
ORG)
• Suatu
organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan
secara kolektif.
Organisasi komite terdiri dari :
1. Executive
Committee ( Pimpinan Komite), yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini
2. Staff
Committee, yaitu orang – orang yang hanya mempunyai wewenang staf
Memiliki ciri-ciri :
• Adanya
dewan dimana anggota bertindak secara kolektif
• Adanya
hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.
• Asas
musyawarah sangat ditonjolkan
• Organisasinya
besar & Struktur tidak sederhana
• Biasannya
bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.
2.
Struktur atau Skema Organisasi
Struktur atau skema organisasi
Struktur Organisasi adalah susunan dan
hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu
organisasi, komponen-komponen dalam tiap organisasi memiliki ketergantungan.
Sehingga jika suatu komponen baik. Maka akan berpengaruh pada komponen lainnya
dan organisasi tersebut.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk
struktur organisasi yaitu :
1.
Bentuk Vertikal
Dalam bentuk ini, sistem organisasi
pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas
ke bawah secara vertikal.
2.
Bentuk Mendatar / Horizontal
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari
pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah
disusun atau digariskan dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
3.
Bentuk Lingkaran
Dalam bentuk lingkaran, saluran wewenangnya
dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah
disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
4.
Bentuk Setengah Lingkaran
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari
pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah
disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya
5.
Bentuk Elliptical
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari
pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah
digambarkan dengan pusat Elips kearah bidang elips
6.
Bentuk Piramid terbalik
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari
pucuk pimpinan sampai dengan organisasi atau pejabat terendah digambarkan dalam
susunan berbentuk piramid terbalik.
Skema atau bagan organisasi adalah suatu
lukisan tentang organisasi yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan dari
organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya.
Macam-macam Skema Organisasi:
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:
1. Skema organisasi Tegak Lurus dari atas
kebawah
2. Skema organisasi Mendatar dari kiri
kekanan
3. Skema organisasi gabungan Tegak Lurus
dan Mendatar
4. Skema Organisasi Lingkaran
5. Skema Organisasi Gambar
3.
Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti
saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses
sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya. Konflik adalah adanya pertentangan yang timbul di dalam seseorang
(masalah intern) maupun dengan orang lain (masalah ekstern) yang ada di
sekitarnya. Konflik dapat berupad perselisihan (disagreement), adanya
keteganyan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain
di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antar
kedua belah pihak, sampai kepada mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu
sama lain sebagai pengahalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan
masing-masing.
4.
Jenis dan Sumber Konflik
1 . Konflik menyangkut informasi
Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang
berkonflik tidak memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki
informasi yang sama tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan
fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang
terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi
dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda
terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang
dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang
tersedia.
2. Konflik menyangkut Sumberdaya
Konflik menyangkut berbagai sumberdaya
seperti tanah, uang atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering
diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang
walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan
sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara
lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua
belah pihak
3. Konflik tentang Relasi
Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis
atau organisasi kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang
berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh
relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang
terjadi yang semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau
atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat
membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang
sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan
perbedaan pandangan yang ada.
4. Konflik menyangkut Kepentingan atau
Kebutuhan
Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan
kuat seperti kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi seringkali
menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut
benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau
kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan
bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam mengatasi
jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu konflik yang
berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka
kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian
berbagai sumberdaya tersebut secara adil.
5. Konflik Menyangkut Struktur
Struktur kemasyarakatan dan organisasi
menentukan siapa yang memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang
wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk
membuat berbagai keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur
seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling
tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha
bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.
6. Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup
Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk
oleh pengalaman hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup
seseorang seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka
konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan.
Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini dan
menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut menuntut
mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan, dengan memberi
kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan nilai-nilai hidup
mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami seringkali
langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar hidup
bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan
menjadi 6 macam :
• Konflik antara atau dalam peran sosial
(intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi
(konflik peran (role))
• Konflik antara kelompok-kelompok sosial
(antar keluarga, antar gank).
• Konflik kelompok terorganisir dan tidak
terorganisir (polisi melawan massa).
• Konflik antar satuan nasional (kampanye,
perang saudara)
• Konflik antar atau tidak antar agama
• Konflik antar politik.
5.
Beberapa factor penyebab konflik
·
Faktor-faktor Penyebab Konflik
Soejono Soekanto mengemukakan 4 faktor
penyebab terjadinya konflik yaitu :
-
perbedaan antarindividu,
-
perbedaan kebudayaan ,
-
perbedaan kepentingan dan
-
perubahan sosial.
·
Perbedaan antarindividu
Merupakan perbedaan yang menyangkut
perasaan, pendirian, atau ide yang berkaitan dengan harga diri, kebanggan, dan
identitas seseorang.
Sebagai contoh anda ingin suasana belajar
tenang tetapi teman anda ingin belajar sambil bernyanyi, karena menurut teman
anda itu sangat mundukung. Kemudian timbul amarah dalam diri anda. Sehingga
terjadi konflik.
·
Perbedaan Kebudayaan
Kepribadian seseorang dibentuk oleh
keluarga dan masyarakat . tidak semua masyarakat memiliki nilai-nilai dan norma
yang sama. Apa yang dianggap baik oleh satu masyarakat belum tentu baik oleh
masyarakat lainnya.
Interaksi sosial antarindividu atau
kelompok dengan pola kebudayaan yang berlawanan dapat menimbulkan rasa amarah
dan benci sehingga berakibat konflik.
·
Perbedaan Kepentingan
Setiap kelompok maupun individu memiliki
kepentingan yang berbeda pula. Perbedaan kepentingan itu dapat menimbulkan
konflik diantara mereka.
·
Perubahan Sosial
Perubahan yang terlalu cepat yang terjadi
pada suatu masyarakat dapat mengganggu keseimbangan sistem nilai dan norma yang
berlaku, akibatnya konflik dapat terjadi karena adanya ketidaksesuaian antara
harapan individu dengan masyarakat.
Sebagai contoh kaum muda ingin merombak
pola perilaku tradisi masyarakatny, sedangkan kaum tua ingin mempertahankan
tradisi dari nenek moyangnya. Maka akan timbulah konflik diantara mereka.
6.
Strategi Penyelesaian Konflik
1. Menghindar
menghindari konfik dapat dilakukan jika isu atau masalah yg memicu
konflik tidak terlalu pentin atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang
dengan akibat yang ditimbulkannya.
2. Mengakomodasi
memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur stratei pemecahan
masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain.
3. Kompetisi
gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak
informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak
ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang
bersamaan, saling memberi dan menerima, mserta meminimalkan kekurangan semua
pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan masalah
pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai
tujuan kerja yang sama.
7.
Motivasi
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk
melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup.
Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan.
Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk
memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic
dan ekstrinsic.
Motivasi yang bersifat intinsik adalah
manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang
tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena
rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang
melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen
diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang
membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
8.
Teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh
para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa
sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker
membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu
teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan
sasaran.
A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW
(1943-1970)
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan
bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya
dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan
terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan
Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang
lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi.
Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum
kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa
haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan
terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa
memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi,
berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan
kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian,
keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan
diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh,
pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan
motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan
mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika
kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya
ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus
bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis
faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan
diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor
ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi
seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan
antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan
tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu
teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag
dipegang manajer
a. karyawan
secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
b. karyawan
tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan.
c. Karyawan
akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan
karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini
mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :
a. karyawan
dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
b. Orang
akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada
sasaran.
c. Rata
rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan
untuk mengambil keputusan inovatif.
D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive
theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu
yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu
sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang
ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada
suatu tugas
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang
apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan
tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome
seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha
menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya
menghasilkan kurang dari yang diharapkan
E. Achievement TheoryTeori achievement Mc
Clelland (1961),
yang
dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang
menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan
prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan
hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)
F. Clayton Alderfer ERG
Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi
ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence),
hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda
dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih
tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk
yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke
situasi.
9.
Proses Mempengaruhi
Segala sesuatu memerlukan proses, termasuk
proses untuk mencapai tujuan pribadi maupun kelompok dalam organisasi. Dalam
mencapai tujuan organisasi baik pemimpin maupun anggota memiliki tanggung jawab
masing-masing. Pemimpin dan anggota berhubungan timbal balik dan kinerjanya
akan saling mempengaruhi dalam mencapai tujuan organisasi. Pengaruh adalah
kegiatan yang secara langsung atau tidak langsung
mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan
sikap orang lain atau kelompok. Elemen proses mempengaruhi ada 3 yaitu
a. Orang yang mempengaruhi
b. Metode yang mempengaruhi
c. Orang yang dipegaruhi
Memang dalam organisasi tugas pemimpin
adalah mempengaruhi anggota yang dipimpinnya tersebut agar bertindak baik untuk
mencapai visi dan misi dalam organisasi. Tetapi perilaku anggota organisasi
juga dapat mempengaruhi kebijakan-kebijakan dari pemimpin. Proses saling
mempengaruhi memiliki metode yang diantaranya adalah sebagai berikut:
·
Kekuatan fisik, metode ini dilakukan menggunakan
fisik, seperti menggunakan tangan dalam mempengaruhi individu maupun kelompok
(berhubungan dengan kekerasan).
·
Penggunaan sanksi, metode ini dilakukan dengan
memberikan sanksi kepada individu maupun kelompok, sanksi yang diberikan berupa
sanksi positif maupun negatif.
·
Keahlian, metode ini dilakukan dengan keahlian,
seseorang yang mempengaruhi mempunyai keahlian dalam mempengaruhi individu
maupun kelompok.
·
Kharisma (daya tarik), pada metode ini seseorang
yang dipengaruhi akan tertarik kepada orang yang mempengaruhi, karena orang
tersebut memiliki kharisma tanpa harus menggunakan kekuatan fisik, sanksi
maupun keahlian.
·
Pengaruh dapat terjadi antar perorangan artinya
seseorang mempengaruhi seseorang yang lainnya, kelompok dengan seseorang dan
seseorang dengan kelompok.
Hubungan antara kekuasaan dan pengaruh
diantaranya dikemukakan oleh Analisis French-Raven intinya adalah sebagai
berikut:
Mereka mendifiniskan kekuasaan berdasarkan
pada pengaruh, dan pengaruh berdasarkan pada perubahan psikologis. Pengaruh
adalah pengendalian yang dilakukan oleh seseorang dalam organisasi (masyarakat)
terhadap orang lain. Konsep penting atas gagasan ini adalah bahwa kekuasaan
merupakan pengaruh laten (terpendam) sedangkan pengaruh merupakan kekuasaan
dalam kenyataan (yang direalisasikan).
10.
Proses Pengambilan Keputusan
Proses pengambiln keputusan dalam
organisasi ialah kumpulan yang terdiri
dari beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan
terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat
diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan. Terdapat 4 metode
bagaimana cara organisasi dalam pengambilan keputusan, ke 4 metode tersebut
adalah : yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion),
pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule
after discussion), dan kesepakatan (consensus).
1. Kewenangan Tanpa Diskusi
Biasanya metode ini sering dilakukan oleh
para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa keuntungan jika seorang
pemimpin menggunakan metode ini dalam pengambilan keputusan, yaitu cepat,
maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak
mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang
harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan
memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap
kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang lainnya
dalam perumusan pengambilan keputusan.
2. Pendapat Ahli
Kemampuan setiap orang berbeda-beda, ada
yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain, sangat
beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang kebetulan hal
tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat seorang ahli
yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangart membantu untuk
pengambilan keputusan dalam organisasi.
3. Kewenangan Setelah Diskusi
Metode ini hampir sama dengan metode yang
pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang
menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin
selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi
dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini,
setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang
lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat anggota
tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan anggota
organisasi yang lai.
4. Kesepakatan
Dalam Metode ini, sebuah keputusan akan
diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah
disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan,
keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan
tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi
metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang
mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan
sebuah keputusan.
Keempat metode-metode diatas ialah hasil
menurut Adler dan Rodman, satu sama lainnya tidak dapat dikatakan metode satu terbaik yang digunakan dibanding
metode yang lainnya, dapat dikatakan efektif jika metode yang mana yang paling
cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai.
contoh pengambilan keputusan :
Penahanan yang dilakukan Polri terhadap dua
Pimpinan KPK (komisi pemberantasan korupsi) non-aktif Bibit Samad Rianto dan
Chandra M Hamzah terkait dugaan penyalahgunaan wewenang kekuasan menimbulkan
gemuruh politik yang sangat keras. Berbagai lapisan masyarakat Indonesia baik
masyarakat umum, mahasiswa, politikus dan tokoh masyarakat secara bertubu-tubi
mengungkapkan kekecewaannya pada kepolisian, kejaksaan, bahkan pemerintah.
Permasalahan ini bila dicermati tampaknya
bukan sekedar adanya kasus seorang Bibit atau Chandra. Bagi sebagian aparat
hukum dan praktisi hukum mungkin saja kasus ini adalah hal biasa. Tetapi karena
akumulasi berbagai ketidakpercayaan publik kepada aparat penegak hukum dan
penegak keadilan di negeri ini, kasus ini menjadi luar biasa. Ketidakpercayaan
yang berlarut-larut yang tidak terselesaikan inilah yang mengakibatkan kecurigaan
berlebihan dari berbagai kalangan dalam menyikapi kasus ini. Apalagi dari hasil
sadapan telepon oleh KPK menginterpretasikan bagaimana Anggodo sang cukong
besar dengan mudahnya mengatur skenario penangkapan Bibit Chandra. Dari sinilah
mulai muncul kecurigaan skenario kriminalisasi KPK. Akhirnya saat ini angin
sedang berhembus di belakang KPK untuk melawan ancaman pemidanaan oleh polisi.
Bahkan presiden sebagai decision makers
dengan manajemen krisisnya mencoba memberikan terobosan hukum dan politik
dengan membentuk Tim Pencari Fakta (TPF) yang disebut tim delapan. Tindakan ini
adalah pilihan terakhir presiden untuk menyikapi mistrust dan distrust yang
sedang terjadi dalam masyarakat terhadap aparat penegak hukum di
Indonesia. Tetapi tindakan inipun juga
tidak sanggup meredam kegelisahan publik.
Referensi :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar